¿Cómo realizar una selección de personal inclusiva?

La selección de personal es un paso fundamental para construir organizaciones más diversas, equitativas e inclusivas. Aunque no es el único momento clave en el proceso de inclusión en las empresas, sí es una fase en la que podemos avanzar con acciones simples y concretas. 

Mejorar nuestra forma de seccionar el talento nos acerca al cumplimiento del ODS 8, que promueve el trabajo decente y el crecimiento económico inclusivo. Y ¿qué significa esto en la práctica? Significa generar oportunidades laborales justas, revisar los sesgos y discriminaciones estructurales, ofrecer salarios dignos y garantizar condiciones laborales adecuadas para todas las personas, especialmente en los territorios en los que operamos.

En el movimiento B Corp estamos comprometidos con este propósito y por este motivo los nuevos estándares B Corp reflejan esta visión, abordando temas clave como JEDI (Justicia, Equidad, Diversidad e Inclusión), Trabajo Justo y Derechos Humanos. En este artículo te mostramos cómo podemos guiarte para sumarte a este compromiso.

Herramientas y aprendizajes colectivos

En primer lugar, destacamos la guía práctica “The JEDI Playbook for Business”, elaborada por B Lab Benelux junto con varias empresas B Corp del “JEDI Circle”. La guía no solo ofrece buenas prácticas de selección inclusiva, sino que propone una reflexión profunda sobre los sesgos inconscientes que pueden condicionar nuestras decisiones. ¿Podrías nombrar al menos 10 de ellos? Si no, esta lectura es más que recomendable.

En segundo lugar, en B Lab Spain impulsamos desde hace tres años la iniciativa Barcelona+B, y dentro de ella, el programa Treballem+B. En este espacio de trabajo colaborativo entre entidades y empresas de diversos sectores, generamos un diagnóstico común (recogido en el Manifiesto Treballem+B) y promovimos encuentros donde se compartieron criterios de inclusión en distintas fases organizativas, incluyendo el proceso de selección. Si tu empresa opera en el área metropolitana de Barcelona, puedes conocer más sobre esta experiencia en este enlace.

Encuentro de Treballem+B en febrero de 2025.

¿Cómo llevarlo a la práctica?

El nuevo estándar de B Lab refuerza la justicia social y los derechos humanos. Aquí resumimos los requisitos clave para garantizar procesos de selección inclusivos, alineados con JEDI y Trabajo Decente. Un paso hacia organizaciones más justas, sostenibles y representativas de la diversidad:

1. Declara tu compromiso con JEDI

No hace falta comunicar y detallar que un proceso de selección es inclusivo, pero sí se puede mencionar que la empresa está comprometida con la inclusión. Incluir un mensaje explícito y constante en las ofertas de empleo, que refleje esta apuesta, no solo refuerza la coherencia de la marca empleadora, sino que envía una señal clara y positiva a quienes buscan entornos laborales verdaderamente inclusivos.

No obstante, hay que tener en cuenta que la inclusión no puede ser un gesto puntual, ni una declaración superficial. Debe estar presente de forma coherente en todos los niveles de la organización. De manera que la justicia, la equidad, la diversidad y la inclusión han de estar presentes de manera transversal —desde la selección de personal hasta la gobernanza, la cultura organizacional o los mecanismos de medición.

2. Evita pedir antecedentes penales o historial crediticio

La exclusión comienza cuando se condiciona el acceso al empleo mediante filtros no justificados. El estándar B Corp es claro: no se deben solicitar antecedentes penales ni informes de crédito salvo que una ley específica lo exija. En el contexto español, tanto el artículo 10 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) como de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales (LOPDGDD) establecen que estos datos solo pueden ser tratados si una norma con rango de ley lo permite expresamente. Solicitar esta información de forma generalizada no solo vulnera la normativa de protección de datos, sino que puede derivar en una discriminación directa por condiciones personales.

En la misma línea, el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores, así como el artículo 14 de la Constitución Española, garantizan que nadie debe ser discriminado, directa o indirectamente, en el acceso o desempeño de un empleo por razones de sexo, estado civil, edad, origen étnico, religión, orientación sexual, ideología, discapacidad o cualquier otra circunstancia personal o social. Preguntar por la intención de embarazo, la edad, la religión o el estado de salud de una persona es, en este marco, una forma de discriminación, que no tiene cabida en procesos de selección responsables.

3. Adopta medidas activas para reducir los sesgos en los procesos de contratación.

La equidad no ocurre por sí sola: hay que trabajar con proactividad para conseguirla. Los sesgos —conscientes o no— son uno de los principales factores que dificultan la igualdad de oportunidades. Incorporar herramientas y prácticas para reducir su impacto es una responsabilidad estratégica. Algunas medidas pueden ser aplicar criterios de selección basados en competencias y valores, utilizar currículos anónimos (sin nombres ni fotos), auditar la imparcialidad de los algoritmos o herramientas de IA que se utilicen, diversificar los canales de reclutamiento, contar con una diversidad de personas que revise el proceso y capacitar a quienes sean hiring managers en la detección de sesgos. 

4. Revisa el lenguaje y los requisitos en las descripciones de los puestos

Un lenguaje excluyente o mal calibrado en las ofertas de empleo puede actuar como una barrera silenciosa. Hay estudios que demuestran que las mujeres son más propensas que los hombres a abstenerse de postularse si no cumplen con todos los requisitos mencionados, incluso cuando están sobradamente capacitadas para el puesto. Por eso, es esencial analizar con rigor qué competencias son realmente necesarias para desempeñar el rol, evitando incluir exigencias irrelevantes, jerga innecesaria o requerimientos que no estén justificados (como edad, género o años exactos de experiencia). La clave está en centrar el foco en las capacidades y no en características personales que pueden fomentar el sesgo.

En este mismo sentido, conviene cuestionar cuándo se están solicitando perfiles “tipo” que refuerzan estereotipos o exclusiones preexistentes. Garantizar que todas las vacantes sigan un proceso de reclutamiento inclusivo implica, además, no presuponer qué perfiles son adecuados para qué roles: abrir el espectro es también abrir oportunidades.

5. No preguntes por el historial salarial a menos que la empresa comparta antes su escala

Basar una oferta en el salario anterior perpetúa brechas salariales, especialmente por género, origen o discapacidad. En línea con el estándar B Corp, la empresa debe definir y comunicar claramente su escala retributiva, sin depender del historial salarial de la persona candidata. Así se promueve una negociación más justa y se evitan desigualdades estructurales. Además, la Directiva Europea 2023/970, que España deberá aplicar antes del 7 de junio de 2026, obliga a informar sobre la retribución o banda salarial del puesto para garantizar una negociación informada y transparente y prohíbe preguntar por el salario previo de quien postula.

Colaboración para avanzar

Una última reflexión: una selección inclusiva exige ampliar el enfoque, no basta con revisar cómo contratamos, también importa dónde buscamos talento y con quién nos aliamos. En proyectos como Treballem+B lo hemos comprobado. Colaborar con entidades que trabajan con colectivos infrarrepresentados permite abrir oportunidades a perfiles que suelen quedar fuera del radar.

Avanzar hacia procesos de selección más justos no solo mejora nuestras prácticas como empresas: impulsa un modelo económico más equitativo, más abierto y más alineado con el bienestar colectivo. Lo más valioso es que no hace falta esperar: el cambio comienza con decisiones pequeñas que abren puertas a un futuro mejor.